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Letture e approfondimenti per imprenditori (e non solo).

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Quale offerta di lavoro per il futuro

L’intelligenza collaborativa
Considerazioni di un giuslavorista su limiti (attuali) e prospettive del management 2.0
di Michele Tiraboschi

Un libro da leggere tutto d’un fiato (L’intelligenza collaborativa, di Marco Minghetti). Una miniera di informazioni, suggestioni e proposte che non possono essere affidate alla sola «buona volontà» della classe dirigente delle imprese italiane. A quei tanti amministratori e responsabili della direzione del personale ancora frastornati – per usare la felice immagine proposta dall’Autore – dalla rivoluzione copernicana in atto, ma di certo ben consapevoli dell’urgenza di abbandonare i vecchi modelli gestionali e organizzativi ereditati dallo scientific management. Nel Paese dell’agognato «posto fisso», delle «stabilizzazioni ope legis» e di «san Precario» la lettura del bel volume di Marco Minghetti andrebbe per prima cosa consigliata ai decisori politici che a tutti i livelli, non da ultimi quelli sindacali, bloccano l’azione delle imprese comprimendone in un deleterio conservatorismo, ora più che in passato, l’intimo dinamismo e le prospettive di crescita. E poi anche ai tanti giovani, scoraggiati dalle pessime performance del nostro mercato del lavoro. Un esercito di stagisti, lavoratori a progetto, atipici e temporanei collocati ai margini dei percorsi di carriera aziendale e che pure potrebbero rappresentare la linfa vitale per rianimare, in termini di innovazione e conoscenze, un sistema produttivo come quello italiano in fase di conclamato declino. La lettura delle pagine di Minghetti rappresenta, per tutti costoro, un salutare cambio di prospettiva che aiuterebbe a comprendere l’inutilità di un dibattito politico e sindacale da troppo tempo incentrato sulla sterile polemica «stabilità versus flessibilità», dove per flessibilità si intende, dai più, un equivalente nominalistico della precarietà. Perché il mondo del lavoro è cambiato a tal punto – e ancor più cambierà nei prossimi anni – da mettere definitivamente in discussione i tradizionali modelli di organizzazione del lavoro incentrati sui concetti di gerarchia, potere e controllo e, con essi, il paradigma normativo della subordinazione posto alla base dei processi legali e contrattuali di regolamentazione dei rapporti di lavoro.
Ben venga, dunque, la teorizzazione di un nuovo modo di «fare impresa» e, conseguentemente, di lavorare. Ben venga anche l’immagine della social organization e, con essa, l’idea di un modello di organizzazione del lavoro che consenta a un vasto numero di persone di collaborare collettivamente valorizzando le singole riserve di competenza, talento, creatività ed energia. Ciò tuttavia non sarà possibile sino a quando il Legislatore e prima ancora il sistema di relazioni industriali italiano non sapranno superare i vecchi sistemi di inquadramento e classificazione del personale e con esso le declaratorie contrattuali che, oggi più che in passato, rappresentano gabbie che comprimono l’apporto individuale e la creatività di ciascun singolo individuo nei processi di produzione e scambio di beni o servizi. Le regole del lavoro ancora non colgono la dimensione globale e l’irreversibilità delle trasformazioni che stiamo vivendo. Non è solo la centralità del consumatore, di cui nessuna impresa detiene più il monopolio, a rendere inadeguati schemi contrattuali rigidi. E non è solo la continua innovazione tecnologica che rende rapidamente obsoleti impianti, siti produttivi, competenze dei lavoratori. Produzioni sempre più accurate, con impiego di tecnologie la cui introduzione comporta un aggiornamento continuo delle maestranze e il presidio di numerose variabili, richiedono lo sviluppo di nuove e sofisticate competenze, responsabilità e attitudini professionali anche nelle funzioni operaie e l’emersione di un’intelligenza collaborativa a proiezione «collettiva» che sola può interpretare e gestire la complessità del post-moderno. L’impresa 2.0 necessita di competenze professionali, attitudini mentali e sensibilità relazionali che, ancor più che dal quadro legale, sono frenate dal nostro attuale sistema educativo di istruzione e formazione, che non attrezza i ragazzi a sviluppare in modo creativo (ma con metodo e disciplina) le attitudini che possono avere naturalmente per maggiore confidenza con le nuove tecnologie e i social network. Certo è che le nuove tecnologie aumentano e non comprimono l’importanza delle persone e, dunque, le loro capacità comunicative e relazionali con i colleghi, con la clientela e con i fornitori.
Tutto questo cambiamento crea condizioni di unicità nelle imprese e, cosa che ancora non avviene in Italia, nei relativi assetti regolatori. I processi produttivi determinano, volta per volta, cicli di produzione a sé stanti, con caratteristiche sempre diverse per natura e durata delle lavorazioni, tempi di esecuzione, qualità e competenze delle persone che vi partecipano. Aumenta l’importanza strategica delle persone nel governo e nell’implementazione di processi di produzione che hanno durate brevi, se non brevissime. Che impongono, per ogni singolo componente dell’impresa, un continuo adattamento e aggiornamento professionale, relazionale e persino culturale.
L’epocale cambiamento in atto non può più essere governato attraverso i canoni tradizionali del diritto del lavoro di matrice fordista e statutaria, con rapporti statici e di rigida subordinazione gerarchica nell’ambito di un’impresa organizzata in linea verticale. L’accresciuta importanza delle competenze, delle attitudini e delle motivazioni delle persone cambia i modelli di organizzazione e gestione delle risorse umane. Il valore e qualità del lavoro dipendono, in misura sempre maggiore, dalle competenze e dall’autonomia del singolo collaboratore, più che da un rigido assetto regolatorio, predeterminato dalle leggi e dai contratti collettivi nazionali di lavoro, che ingabbia e comprime il dinamismo di un mondo del lavoro che cambia incessantemente. Va detto che le proiezioni al 2020 vedono l’Italia – e il Mezzogiorno in particolare – in una posizione di grave difficoltà, nel contesto internazionale, rispetto alle prospettive demografiche, occupazionali e di crescita. Si prevede una forte carenza di competenze elevate e intermedie legate ai nuovi lavori, aggravata da un persistente disallineamento complessivo dell’offerta formativa rispetto alle richieste delle imprese. I già precari equilibri del mercato del lavoro e del sistema previdenziale saranno sempre più messi in discussione dall’invecchiamento della popolazione e dagli squilibri territoriali che produrranno, anche nei prossimi anni, un aumento della pressione migratoria e un progressivo inurbamento. Se non introdurremo correttivi, non tanto e non solo a livello legislativo, ma anche cambiando i modelli organizzativi e gestionali di impresa, non fermeremo certo la storia e lo sviluppo dell’economia a livello globale, ma certamente saremo gli unici responsabili del progressivo declino del nostro Paese.
Particolarmente utili, in questa prospettiva, risultano essere le linee di azione prospettate da Marco Minghetti, che richiamano amministratori e direttori del personale a un atto di coraggio: quello di perdere definitivamente il controllo della propria organizzazione, sapendone però conservare la guida.

* Il presente articolo è la postfazione al volume L’intelligenza collaborativa. Verso la social organization di Marco Minghetti, Egea.

da  www.bollettinoadapt.it, 6 maggio 2013

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